教牧的難處
梁淑美博士由收回的問卷發現，香港教牧同工面對的問題主要有：沒有良好的工作環境﹑教會沒有培訓支持﹑看不見晉升機會﹑教牧與信徒(執事)的角色衝突。
面對這些困難，她以社會交換理論(Social Exchange Theory)去解釋：員工首先需要得到機構支持，才能增加工作投入感，從而讓員工更感受到自己的義務或責任，使員工滿意自己的崗位。應用在教會管理的層面，機構明白人的軟弱，給予員工支持相當重要：「很現實，人對你唔好，你就自然都對人唔好。但機構可以給予員工良好的工作環境﹑清晰的角色權限定位，以及明確的學習或晉升機會。」她表示教會長執的支持會得到正比回應，給予教牧關心及資源才能使教牧同工有內在生命的建立和保持事奉的異象。當教牧同工認同教會異象的同時，工作也更有生命力，不會「越做越hea」。
敞開心窗說亮話
梁博士又提到心理契約(Psychological Contract)的原理：員工與僱主相互在心理上的有未宣於口的期望。她舉一個故事說明：「一對夫妻要鬧離婚。太太指摘丈夫長久以來給她吃面包皮，自己卻享受最軟滑的面包肉；但丈夫卻認為麵包外皮最有營養，亦對有胃痛問題的太太最有益。」正說明了在心理契約中，丈夫與太太各自對對方也有一個特定的期望，但他們選擇了「估估吓」，以為對方知道，所以當現實與期望有落差時便造成不愉快經歷。若這些不愉快經歷發生在教牧當中便會會帶來憤怒﹑信任下降﹑工作滿意度下降﹑生產力下降﹑減低出席率﹑減低承諾或增加離職意欲。
她建議，教會長執可以讓教牧同工在不同的事上有更大的自主權，在合乎聖經的前提下，容許創新。她又建議讓初入職、經驗不多的教牧以團隊的形式去作創新嘗試，比起一個人有更多的自主權和決策權，最好還有更清晰的工作指引，讓教牧同工可得到培訓和獎勵，如此教會可以更放心讓他們發揮。而且最少每年一次「修補破壞的心理契約」，讓教會長執與教牧同工有敞開心窗說亮話的機會。
梁淑美博士補充道，她好希望教會的長執也有一個謙卑的心接受培訓，在管理知識上有更多的造就。最後更用羅馬書12章3節勉勵大家，「我憑着所賜我的恩對你們每一位說：不要把自己看得太高，要照着神所分給各人的信心來衡量，看得合乎中道。」
